摘要：泸州老窖在酝酿半年后，于9月27日正式发布股权激励方案，并确定发行定价，将对521名员工进行激励。今年以来，泸州老窖重提品牌复兴，多次启用青年员工担任高管， ...
泸州老窖在酝酿半年后，于9月27日正式发布股权激励方案，并确定发行定价，将对521名员工进行激励。 今年以来，泸州老窖重提品牌复兴，多次启用青年员工担任高管，并引进百名年轻营销精英，在人事上动作频频。而在本轮激励方案中，泸州老窖将发行价定为每股92.71元，相当于在9月26日收盘价的基础上打了五折，不可谓不大手笔。 其实，股权激励是企业进行人才鼓励的常规手段，在基本盘比较稳的情况下，尤其需要刺激人员力量，让人才功能最大化。 股权激励对企业和员工来说，其初衷是为了双赢。但如何将价格定得合理，又能让员工满意是一大难点。本文中，博得世纪董事长、博得创富董事长周志轩老师，结合实际辅导案例，深入解读了股权激励定价的实际操作与优化。
股权激励如何定价更合理 股权激励定价的核心目的，是在保护公司和股东利益的基础上，让激励对象愿意参与、能够参与到公司的股权激励中。 如何定价才能达到双方都能接受的平衡点？ 正常情况下，多数企业在制定股权激励定价时，会采用上市公司原始股价的定价方法，将每股净资产（股东权益与总股数的比率，即0溢价）作为基础定价。不同的公司因为实际情况差异，会适当溢价，或采用市盈率、市销率等估值方法定价。
那定价能否低于每股净资产？溢价多少倍算合理？ 周志轩老师认为，股权激励最低价可为0元，但实操中不建议低于每股净资产。溢价倍数则需要根据外部同行业的定价和激励水平，以及公司激励目的、经营情况、激励对象情况、股东利益要求等进行综合评估。 员工对定价不满意的原因 很多企业在进行股权激励定价设计时会采用上文介绍的方法，但即便如此，仍会有很多员工不认可。 从实操经验来看，双方无法达成共识的原因，大多数是因为缺乏充分沟通。 周志轩老师列举了博得辅导的一个代表性案例。 A公司近几年的业绩持续稳定增长，员工平均司龄在5年以上，整体发展势头非常好。为了进一步提升员工的工作积极性，推动公司业务发展，A公司特别制定了股权激励制度，却不曾想，实施时几乎无人愿意参与。 博得在介入辅导后发现，A公司的老板因为早期以个人名义投入较多，将估值定在2500-2800万，而与A公司同规模的企业市场平均估值约为2000万。站在A公司老板的角度，其激励定价很正常，但员工觉得比较高。 在了解到此种情况后，博得辅导A公司进行估值调整、测算和沟通协调，最终让公司和员工在定价上达成一致。 从这个案例不难看出，很多企业家在设计溢价时，会把隐形投入或个人主观意识纳入其中。如果没有充分的沟通和理解，以及合理依据作为支撑，双方很难达成共识。 如何优化定价机制 A公司员工对股权激励定价不满意的原因，是很多公司进行股权激励定价时的一种普遍情况。 周志轩老师建议，公司正式实施股权激励前，要与员工单独沟通，深入了解其真实想法，了解核心诉求和顾虑，提升定价的科学性和可行性。必要时，可聘请第三方，参与员工访谈和调整设计。最后根据实际情况设计定价方案，以下列举部分情况供参考： 1、如果公司无法证实关键数据的真实性，可聘请第三方资产评估公司或会计师事务所评估和审计，作为定价测算的公允标准； 2、若目标激励对象不满意投资回报率低于预期，可适当调整定价，但调整后的定价应适用于全体激励对象，而非某个人； 3、若不方便调整定价，可通过提高分红水平等方法，降低员工对定价的敏感度。 每家公司的情况不同，所以定价策略也不一样。但有一点值得注意的是，在完成定价方案制定后，公司还需对经营目标、员工行权及出资、分红收益等进行全面测算，并进行二次宣导，阐明定价依据、原理及测算结果，以便打消激励对象对定价的疑虑，达成共识。 免责声明：市场有风险，选择需谨慎！文章内容仅供参考，不作商业交易依据。 |
